宁化：电商扶贫带活千人致富 人均月收入3000多元

【想象不出全部在讲假话是个什么样子】澎湃新闻：外界说你为霸道总裁，你会很直接地表达自己的想法，包括对一些企业家做一些点评，会不会担心别人听起来不那么舒服?会改变自己的风格吗?董明珠：我这个风格一直是这样，因为我觉得我坚持讲真话。

然后这五六年下来，2018年做到2000亿。我们员工通过这样的一个销售，更加了解消费者的需求，包括我们如何能做到消费者满意。

但这几年我们现在14个研究院，一万几千的这些技术人员，支撑了格力电器的发展。2012年以后，总书记推动中国可以讲是革命性的这种改变，企业的这种使命责任意识更加增强了。很多人也问我说，你这个年龄你是怎么调动他们的?你用什么激励方案? 我说我这里可能没有讲待遇，我们这里比别的企业要低，但是我们自己企业文化给他们有一种自尊，他们自身内在的一种冲动，这种激情你把它调动起来，所以我们更多的是企业搭建了一个自己的文化。不一定要有9万套，因为我们好多都是夫妻俩，两人一套这已经在实施当中，可以确保员工都有房。当然也有人讲说，别人有你去买就可以，买完谁来去继续往前走?你没有队伍，没有人才是不行。

我觉得作为制造业来讲，你就是社会的一个细胞，你这个企业做得好，所有的企业都是好企业，这肯定这个社会这个国家就很健康。其实我们格力也在用互联网，如果把互联网经济停留在营销，那是很失败的。现在，该家店还做二手手机售卖，一年有一两千万利润，并且还在上升。

自建渠道关键在于调动各级人员积极性并使之高效运转，按照区域规模和销售设计特定的预算，让销售一线人员自由支配、有些可以先执行和报备，极大提高效率。2018年，OPPO高管叫停疯狂的明星代言广告，品牌传播风格切换，主打科技属性。OPPO上下都明白，渠道只能起到放大助推作用，真正的压力来自于品牌高度和技术积累。今年4月，OPPO准确了新系列手机Reno，主打真实的清晰10倍光学变焦拍照，产品与渠道同时发力，捍卫国内市场王者地位。

华为终端CEO余承东不仅一次公开谈论线下渠道的重要性，即使在小米互联网模式如日中天的时候他表示通过调研后发现线下渠道不可或缺。当然，具体操作时门店里mate 20不单卖3999元，一般会绑定移动电源、手机卡、手机膜和碎屏险等，让你感觉很值，最终打包售价4599元。

在一些省份，比如天气寒冷的黑龙江，苹果手机电池不耐寒的弱点，让电池过硬的华为和荣耀在当地销售如入无人之境。挑战在于批量培养店长，门槛挺高。OPPO和vivo店面有两三家;而小米专场店面在此区域全线停业。OPPO未来有旗舰店，做品牌展示，全国有几十家。

3月3日，小米雷军通过微博称，小米9首月供货不足百万台，将要去工厂拧螺丝。它的理念是一个客户就是一个朋友。不过，OPPO这一套体系也要配合时机，看准外界环境。他构建了自建渠道的基本架构，设立SE(销售执行经理)，SE上面职务是ASM(区域销售经理)，SE下面管3个督导(TL)，督导下面还有若干名导购(brand advisor)，他们一起在市场上构成一个密集的销售网络，这些人每天穿行在大街小巷各类手机卖场，从广告位，至手机价格，议价、拍板、付钱，组织各类促销活动。

作为新一线城市的成都是中国四大手机公司华为、OPPO、vivo和小米争夺的焦点，而线下则是它们的突破口。甄彬注意到一个现象，因为华为和荣耀产品竞争力在加强，市场渠道上，这两个品牌手机重新获得了溢价销售能力，比如华为Mate 20、Nvoa 4，以及荣耀Magic 2，溢价幅度在每台200~500元不等。

随着智能手机增长放缓，大数据时代来临，更精准的新零售时代来临，线下渠道若不能跟上变化，有可能成为反噬主体包袱。而在全国范围内，华为去年下半年以来，进一步加大了终端门店开店数量和营销力度。

至于小米，需要尽快从去年上市之后回过神来，补齐产品自主创新短板，以避免被市场统计机构纳入其它一栏命运这些小白兔员工，一旦在企业熬成管理者，终身制的干部管理制度则成为他们的保护伞。当下，如何保持持续的创新，已经成为互联网企业竞争的核心。3月19日，关于腾讯裁撤10%中层干部的消息在行业内引发热议，无独有偶，百度董事长李彦宏日前也通过内部信强调，2019年，公司将加速干部年轻化的进程，选拔更多的80、90后年轻同事进入管理层。什么是小白兔员工?通常是指个人能力较弱，但对公司的价值观认同度极高且工作态度极好的员工。但是，淘汰制度能否如愿施行，或者长久施行下去，才是互联网公司们接下来的真正考验。

不好是觉得有些无聊了，在腾讯的理念就是不出错就行，但想尝试做一些新事情太难。对此，刘炽平表示，在干部体系上，我们希望一定要有流动，这样才有新的位置给后起之秀。

这个回答对马化腾的刺激很大，也成为腾讯接下来裁撤中层干部的导火索。业务整合后，曾有多位腾讯内部员工均向21世纪经济报道记者感慨，称新成立的PCG的员工数量是真多，总数约在1.5万左右。

这怎么说呢，好也不好，好处是只要完成了自己的工作任务，年底考核基本没问题。3月19日，一位来自腾讯PCG的人士告诉21世纪经济报道记者，PCG成立后实际上有多个业务重叠的部门，这也导致出现一些冗余的职位。

另外一位原OMG的员工则向21世纪经济报道记者表示，公司业务整合的过程，其实也是资源重新分配的过程。去年底，在宣布要裁撤中层干部的同时，腾讯对外宣布了青年英才计划。但他强调，这种安稳不是不忙，而是不用背负太大的责任。一时间，干部岗位成为众矢之的，这背后，透露出各大互联网公司的青春焦虑。

李彦宏在日前发布的内部信中便指出，公司会不断地为年轻人、为有志者、为陪伴公司成长的高管和员工，持续创造好的机制，让大家全情投入，无后顾之忧。尤其是像腾讯、百度、京东这样具有一定体量的公司，有主营业务保证公司的营收，很多其他业务的管理者便享受在公司营造的温室当中，大大扼杀了企业的活力。

此前，360集团董事长周鸿祎曾在微博公开表示，要求人力资源部门要定期清理小白兔员工，否则就会发生死海效应。清理小白兔员工互联网巨头之所以在此时做出这样的调整，其实也是整个市场大环境下，企业必须做出的改变。

实际上，为公司的年轻员工让位，正成为互联网公司的主旋律，据不完全统计，百度、阿里巴巴、腾讯、京东、小米等公司在最近的组织调整公告中，均提及了要提拔年轻员工的想法。并新增了云与智慧产业事业群(CSIG)和平台与内容事业群(PCG)，而原来的社交网络事业群(SNG)、移动互联网事业群(MIG)、网络媒体事业群(OMG)则被拆分重组。

我们更希望让年轻的同事们有成长机会，我们也很鼓励年轻人要站出来争取机会。一直以来，互联网公司虽然都有自己的绩效考核制度，但对干部的管理，多数奉行的都是只升不降，正如刘炽平所说的终身制。在这次声势浩大的架构调整中，诸多同类型的业务被整合到一起，这也迫使腾讯需要优化出新的业务团队，同时，也要对不同业务的负责人进行重新任命。我们的干部体系淘汰力度将进一步加大，要求每年有一定比例的管理干部要退下来。

不仅如此，腾讯还为管理者的考核指标增加了一项内容，即识别、培养、提拔出来多少年轻人。3月19日，一位已经从腾讯离职的人士告诉21世纪经济报道记者，他在腾讯工作近4年的最深感受就是安稳。

在取舍问题上，公司主要是依靠过去的成绩。他们拿着高薪并享有一定权力，却无法为企业带来相应的成绩，这种氛围蔓延开来，对企业的发展是致命的。

在这个计划里，腾讯将把20%的晋升机会给予年轻人，而且这将是一个硬性的百分比。寄希望于年轻的员工，让他们发挥创造力固然是个好办法，毕竟现在很多爆款产品都出自年轻人之手。